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門店員工毫無激情?美國老板是這樣做的

發布時間:2019-01-18 查看次數:6次

前 言

與汽修門店經營者溝通過程中,經常聽到員工工作不積極、離職率高等抱怨。事實上,北美汽車後市場也存在這一問題。


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幸運的是,一些共性問題是可以得到解決的。如何激勵員工,讓他們在工作過程中重新找回激情?美國老板以下給出了六大策略。


在你使用以下任何方法之前,請記住:在幫助員工恢複到他們最佳狀態的過程中,是沒有捷徑可言的。AG亚游集团的目標是幫助你的門店形成以下企業文化:與員工保持更緊密的關係,時刻提醒他們對於門店的重要性,給予他們自我成長的機會。


1.聽取員工想法


對於員工來說,如果在工作過程中沒有說出想法的權力,他們很容易對工作失去興趣。傾聽他們的想法將非常重要——鼓勵員工反饋,在必要時記下員工的想法,並且持續跟進這些想法。如果員工的某些點子非常不錯,也可以將其付諸實踐。在某些時候,員工可以成為你的智囊團,他們的想法也許更符合最新的行業趨勢,幫助門店運作更為順暢。


當你傾聽的時候,你會不斷地與員工建立更加緊密的關係,同時樹立企業文化——這對於員工保持敬業度大有幫助。


2.設定清晰目標


有時候員工會說:“我真的不知道他們想讓我做什麽。”在這種情況下,員工在門店會感到迷惘甚至感到被孤立。隻有少數人能夠獨立工作,大多數人都需要明確的目標。


與其他工作類似,鈑金修複工作,不僅僅是簡單地處理手頭的任務,員工需要知道他們的角色以及在企業中的地位。最重要的是,他們還要知道老板想要達到怎樣的目標。

 

定期向員工通報業務狀況;告訴員工,他們與門店應該是怎樣的關係;讓員工感受到你確實在關心他們。


目標的設定會根據實際情況有所差異,一般都從設定具體的標準開始:例如每個工作日要工作多少小時、接待多少車輛、處理的汽車麵數等。這些標準可以作為衡量客戶滿意指數(CSI, Customer Satisfaction Index)和收入的指標。做這些事情的關鍵在於,讓員工知道如何評判他們的工作質量。


有了這些標準之後,老板要定期告訴員工,他們應該在你設定的商業計劃中扮演什麽角色。為此,老板要製定詳細的商業計劃以及實現這一計劃的大方向。同時讓每個員工知道他們要做出什麽貢獻,以及從中獲取怎樣的利益。“記住,大多數員工想要的不僅僅是薪水,” Great Mornings HR Solutions創始人凱西·貝克沃思(Kathy Beckworth)表示,“他們希望感受到自己的重要性。為他們設定一個清晰的目標,可以讓他們知道自己在公司裏麵占據一席之地。”


3.共同製定目標


幫助員工實現既定目標的最好方法之一,就是與他們一起製定目標。要想你的員工更加積極主動,首先賦予他們一定的權力。老板可以聽取他們的建議,讓他們說說如何實現年度(或年中)目標。舉個例子,如果你想要提高門店效率,那就請教你的技師如何幫助門店提高產量。


“當門店需要轉型的時候,AG亚游集团會求助於員工來幫助製定計劃。通常AG亚游集团會在第一季度,幾個人坐在一起,討論個人目標和公司目標。”位於洛杉磯的Beachcraft鈑噴中心老板雷·安東尼(Ray Anthony)表示,“我會讓所有員工告訴我,他想通過什麽方式去幫助門店和他自己,通過這樣的方式,AG亚游集团可以找到一個讓所有人都獲益的解決方案。”


安東尼補充:“當員工擁有一個設定自己目標的機會,也就意味著,他們真正地擁有這份工作。一旦他們知道自己想要的是什麽,這個目標對於他們來說更具意義,能從根本上改變他們的工作態度。”


貝克沃斯建議員工在工作職責之外設定一個個人目標,隻要能提升自我,不管是健身還是讀書都可以。“如果你想對你的員工更具吸引力,那就多和他們打交道,幫助他們從技能和品質上提升自我。”


4.正確利用KPI


在門店改進和員工考核過程中,KPI提供了很好的參考作用。對於員工的目標設定、門店內部良性競爭而言,很多門店都非常依賴KPI製,但是這種做法也有可能產生不利影響。


“KPI製有可能疏遠你和你的員工。”貝克沃斯說,“門店老板必須小心行事,注意不要把門店經營變成數字遊戲。製定標準沒有錯,但是你得時常和員工交流,員工的價值不僅僅是一係列的衡量標準。”


有些評論人士認為,過多關注KPI,可能會進一步孤立員工之間的關係,讓他們不像是同事,更像是競爭者一樣共事,這在公司整體目標實現過程中起到適得其反的效果。同時也會營造出一個不友好的工作環境,久而久之員工可能想要逃離這種氛圍。


貝克沃斯說,門店需要找到一種更為合適的衡量標準,其中涉及到KPI,但KPI不起決定性作用。“可以利用KPI提高具體技能,”她說,“門店老板和員工一起努力,讓員工了解到你是用KPI的一些數據來幫助他們,將他們的弱點變成強項,這樣他們才會把這些數字視為自我提升的資源而不是一種壓力。”


貝克沃斯補充道:“研究表明,這種做法反過來又可以提高KPI。事實上,提升經營數據的最好方法就是在工作中先提升自我。”


5.抓住機會


先試想一下:哪些工作崗位是你最不喜歡的?很有可能是那些最沒有價值的工作(並不一定是薪水最低的),這些工作會讓你產生不滿情緒。你為什麽不喜歡這些工作崗位?很重要的原因在於,你覺得你做的事情無法體現你的個人能力和價值。對於很多看似不敬業的員工而言,他們就處於這種狀況。


員工可能在一定時期滿足於目前所做的工作,但到了一定時候,他們想要尋求新的機會和挑戰。這些機會其實並不複雜,僅僅是工作崗位的轉換:從車輛評估到技術維修,從推銷員到油漆工,從客戶服務助理到市場營銷,或者最終晉升到管理層。在公司內部建立員工晉升的企業文化,可以幫助和促進員工更好地樹立個人職業規劃。


與客戶交談,並向員工複述客戶的反饋。這樣做會提醒員工,他們的工作很重要,會影響其他人的生活。


這種企業文化的關鍵之一就是交叉訓練。通常情況下,員工會因為不完全確定自己想要做什麽,而無法製定清晰的職業規劃。為他們提供增加技能和經驗的機會,其實也在為他們提供追求自己想要的角色的機會。一些門店已經通過這種方式取得了成功。


位於密蘇裏州沃倫斯伯格的Warrensburg鈑金中心為員工提供了功能性崗位,使他們能夠勝任各種角色。經理凱西·隆德(Casey Lund)也要求所有員工學習如何使用門店管理係統。這一製度幫助Warrensburg在三年內營收實現三倍增長。


有一點值得注意:提供職業機會並不一定意味著要把員工放在不同崗位,有時你所要做的隻是提供新的任務而已。具有藝術天賦的修理工和油漆工可以做一些定製化的工作;喜歡寫作的員工可以在公司的網站和社交媒體上發布帖子、新的想法和寫博客;隻要願意,所有員工都可以學習諸如診斷和校準傳感器這樣的技術性工作。


6.增加人文關懷


貝克沃思說,員工滿意度裏麵最被忽視的一點是,其實他們所做的工作影響到了他人的生活。許多修理工稱,鈑金工作是“人的生意”,他們“從事修理人的業務,而不僅僅是汽車”。但是很多門店的員工與他們服務的客戶之間並沒有建立聯係,沒有得到幫助他人的滿足感。


因此,員工和客戶之間應該時常溝通工作中的一些細節,並從客戶那裏得到積極反饋,例如:讓一個單親媽媽回到路上、幫助一個家庭恢複到正常生活、將一輛愛車還給退休人員——這可以讓員工得到更大的成就感。老板也要和員工積極分享這些事情,或者經常提醒員工,他們的服務對客戶意味著什麽,這樣每份工作都顯得很有意義。


事實上,人力資源專家指出,員工的敬業度不僅僅與門店有關,還與他們認知中的自己做出的貢獻相關,後者對於員工敬業度的影響力更大。


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